O que as empresas podem fazer para incluir pessoas trans no mercado de trabalho

Houve uma mudança significativa na forma como assuntos relacionados a transgeneridade são tratados na última década, com empresas de grande porte oferecendo ajuda e serviços para funcionários em transição de gênero - mas ainda há muito mais a ser feito para garantir igualdade.

Por BBC Brasil

Enquanto muitos não consideram mais o gênero como um assunto estritamente binário, ainda há muito estigma ligado à transição de identidade de gênero no trabalho. A conscientização em relação ao tema aumentou, mas há muitos desafios quando se fala de questões de transgêneros no mercado de trabalho.

O presidente americano, Donald Trump, recentemente assinou um decreto banindo algumas pessoas trans de servir no Exército. E, segundo uma pesquisa conduzida pela Rádio Pública Nacional (NPR, na sigla em inglês), nos Estados Unidos, mais da metade dos professores trans no país enfrentam assédio ou discriminação no trabalho.

No Brasil, o cenário é mais sombrio. Segundo levantamento da organização Transgender Europe, 868 pessoas foram mortas em crimes motivados por transfobia no Brasil entre 2008 e 2016, o que coloca o país no primeiro lugar entre as nações com maior número de mortes de transexuais no mundo.

A cultura de violência e a discriminação contra esse grupo também resulta em uma alta taxa de evasão escolar – 82% dos transexuais não concluem seus estudos, de acordo com uma pesquisa da Ordem dos Advogados do Brasil (OAB).

Outra consequência da discriminação de gênero e sexualidade no Brasil é que 61% da comunidade LGBT escondem sua identidade de gênero ou sua sexualidade no trabalho, segundo dados do instituto Center for Talent Inovation.

Como melhorar as condições de trabalho para a população trans?

Então, nesse contexto, como é sair do armário como trans no trabalho? E quais são as diretrizes para os empregadores em relação a funcionários trans?

Claire Birkenshaw fez a transição de gênero quando dirigia um colégio no norte da Inglaterra. Ela relembra sua vida antes da transição. "Superficialmente, eu era bastante feliz, muito sociável, mas por dentro havia um temor interno sobre quem eu era desde a infância. Era a única coisa na minha vida sobre a qual eu não era sincera."

Sua maior preocupação assim que ela tomou a decisão de mudar sua identidade de gênero foi a "rejeição de todos". "Eu tinha muito medo porque eu sabia que assim que contasse não haveria volta, era isso. Você sai do armário de vez", disse.

No fim das contas, a experiência de Birkenshaw foi majoritariamente positiva, mas ela reconhece que outras pessoas precisam de tempo para se ajustar à mudança. "Como tudo na vida, algumas pessoas levarão com facilidade, mas outras terão mais dificuldades", diz ela. "Enquanto eu passo por essa transição, outras pessoas terão que passar por essa transição emocional e psicologicamente também. Mas o tratamento geral em relação a mim teve dignidade e respeito."

Birkenshaw diz que precisou "cavar fundo" para encontrar a confiança ao encarar colegas e alunos, mas que "os jovens foram realmente incríveis. Um [aluno] veio até mim e disse 'bom dia, senhora', e eu respondi 'você é a primeira pessoa a me chamar de senhora"".

Após sua transição, Birkenshaw recebeu apoio de pessoas inesperadas. Ela lembra de ex-alunos que entraram em contato para dizer "estamos muito, muito orgulhosos de você". Até mesmo pessoas que ela nunca havia conhecido entraram em contato. Alguém escreveu para escola dizendo que leu a história da professora no jornal local e só queria dizer "muito bem".

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Birkenshaw diz que sua capacidade de desempenhar seu trabalho como diretora da escola não mudou com a transição. "As principais habilidades que você tem, a forma como trabalha com as pessoas e o seu conhecimento continuam exatamente os mesmos", diz.

Uma diferença que ela percebeu desde a transição, porém, é que ela se sente "um pouco mais emotiva" que antes. Mas, como explica, os motivos para isso são complicados e multifacetados. Birkenshaw não sabe "se é porque agora você tem permissão para demonstrar suas emoções, se os hormônios têm algum efeito ou se é apenas a liberação de emoções reprimidas após uma vida inteiro ocultando sua identidade e permitindo que sua verdadeira identidade apareça".

Do ponto de vista de Birkenshaw, as coisas mudaram para melhor nos últimos 15 anos, considerando a visibilidade de pessoas trans e a maior acessibilidade a informações sobre o assunto. Ela também menciona o impacto da internet, que permite que alguém em transição de gênero possa ver "que pessoas fazem a transição no mundo todo. E isso faz uma enorme diferença, perceber que não é só você. Não é só você com você mesmo".

Como as empresas podem lidar com a questão

Então, quais são as diretrizes para os empregadores que têm pessoas trans em suas equipes? E quais são as dificuldades práticas que pessoas trans podem enfrentar no trabalho?

Beck Bailey, da Campanha de Direitos Humanos dos Estados Unidos (HRC, na sigla em inglês), que defende direitos LGBT, diz que houve mais progresso do que pensamos entre as grandes empresas multinacionais e americanas no apoio a funcionários trans.

Bailey diz que o fato mais surpreendente é que "o mundo corporativo americano trabalhou muito para apoiar seus funcionários trans e não-binários". Em 2002, a HRC fez um índice de políticas, práticas e benefícios, acompanhando o progresso desde então. "Quando começamos nossa pesquisa em 2002, apenas 5% das empresas tinham proteções contra discriminação, e hoje 97% das empresas que participam [do índice] têm essas proteções."

No Brasil, também há uma busca pela integração de pessoas trans no mundo corporativo, ainda que tímida se comparada a outros países. A plataforma Transempregos, por exemplo, foi criada para incluir pessoas trans no mercado de trabalho. Em 2014, 12 companhias queriam usar o serviço e, em 2017, houve um crescimento de quase 300% com 46 empresas cadastradas.

Então, como seria uma política de recursos humanos inclusiva no mercado de trabalho moderno?

"O mais fundamental e importante é colocar em prática uma política não-discriminatória e antiassédio", diz Bailey. "A partir daí, eles podem construir coisas como benefícios iguais."

Uma política de RH mais inclusiva significa, por exemplo, que uma pessoa trans possa ter acesso a terapia de hormônios pelo plano de saúde da empresa – caso contrário, essas pessoas não terão os mesmos benefícios que seus colegas cisgêneros.

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Houve uma mudança significativa nessa área. Entre as companhias monitoradas pela HRC, em 2002, "zero empresas tinham planos de saúde completamente inclusivos para pessoas trans, e hoje temos 79%".

E também existem maneiras de uma companhia apoiar as pessoas que estão em transição no trabalho, como facilitar a mudança de nome nos documentos da empresa ou permitir que expressem seu gênero de acordo com o código de vestimenta que fizer sentido para elas.

Para Bailey, educação e treinamento são fatores-chave, assim como "diálogo e conversas que abrem espaço para as pessoas entenderem colegas trans e até clientes trans".

O que, no ponto de vista de Bailey, levou a essa mudança? "Os empresários americanos e os empregadores de multinacionais no mundo inteiro realmente entendem que diversidade e inclusão são bons para os negócios, para atrair [e] manter a melhor força de trabalho."

Uma consequência dessa abertura dos negócios à diversidade é ter mais opções para recrutamento, mas também pode favorecer a empresa em termos de reputação no olhar de possíveis novos funcionários. "Há pessoas que não fazem parte da comunidade trans, mas veem esse tipo de política como indicador do compromisso da empresa de ser um lugar acolhedor para se trabalhar."

As mulheres podem achar difícil subir na carreira considerando quão dominada por homens é a cultura corporativa, mas as pessoas trans enfrentam esse mesmo desafio. "Há muito preconceito contra as pessoas trans", diz Bailey. "Mesmo que elas passem como pessoas trans, as mulheres trans enfrentam o mesmo tipo de sexismo e misoginia que as mulheres cis". Da mesma maneira, algumas pessoas trans lidas como homens "encontram novas aberturas, especialmente se são brancos, com o privilégio masculino que não tinham antes da transição".

Enquanto pode ser mais fácil realizar a transição no trabalho e o apoio a funcionários seja maior do que há 30 ou 40 anos, sem dúvidas muitos desafios persistem.

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